Sempre amb tu

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lunes, 14 de agosto de 2017

El derecho a desconectar del trabajo ya existe

El derecho a la desconexión digital ya existe. Nos venden humo si no se establecen sanciones claras para quién lo vulnere.

En los últimos días hemos visto en las noticias que tanto el Gobierno como el Psoe apoyan establecer medidas para permitir que los “trabajadores puedan apagar el móvil terminado su horario de trabajo”.
Sin embargo, cabe recordar que el derecho a no contestar llamadas o mensajes o emails de trabajo fuera del horario de trabajo ya existe. La legislación reconoce unos límites a la jornada diaria, semanal con descansos mínimos obligatorios entre jornadas. Pero de hecho, ni siquiera parece necesario recurrir a los descansos legales para justificar poder dejar sin responder una llamada. En realidad, es suficiente con entender que fuera del horario de trabajo, el trabajador no tiene obligaciones laborales. Los Tribunales han dejado muy claro que el empresario no puede dictar instrucciones ni ordenes que excedan el horario de trabajo (STSJ de Comunidad Valenciana de 3 de diciembre de 1996; Baleares de 14 de septiembre de 1997). En este sentido, no solamente no existe obligación de responder un mensaje fuera del horario de trabajo, sino que el empresario no puede válidamente ordenar al trabajador que responda los mensajes fuera del horario de trabajo.
Solamente para clarificarlo, y salir un poco del lenguaje jurídico, lo que habría que entender es que tu jefe fuera de tu horario de trabajo no es tu jefe. Tu jefe solamente es tu jefe durante tu jornada laboral, por lo que fuera de ella no puede dictarte instrucciones, ni tampoco puede dictar instrucciones que afecten a tu tiempo fuera del horario de trabajo (al menos en cuestiones como “contestar emails”.
Así que no parece que haga falta regular ningún derecho a la desconexión. Entonces dónde está el problema? El problema está en que si no contestas a los emails fuera de tu jornada y el empresario te despide por ello, actualmente, el despido se calificaría como improcedente. Es decir, te vas a la calle (con indemnización), pero te vas a la calle –como veis sigo alejándome del lenguaje jurídico-.
Como es sabido, en nuestro país el despido es libre para el empresario, por ello, siempre que la razón del despido no afecte a un derecho fundamental, el empresario podrá despedirte y si no existe una causa justificativa del despido la consecuencia jurídica será el derecho a una indemnización (pero te vas a la calle). La única verdadera posibilidad de prohibición del despido es en caso de que te despidan por una causa que vulnere un derecho fundamental, en cuyo caso, la consecuencia jurídica sería la nulidad del despido. Es decir, que si te despiden vulnerando un derecho fundamental tienes derecho a volver al trabajo y percibir los salarios que dejaste de percibir durante el despido hasta la fecha de vuelta al trabajo.
En fin, como ya he comentado el derecho a la desconexión ya existe, el problema es que si te sancionan o despiden por ejercerlo, las consecuencias jurídicas actuales son pocas, por ello, a mi juicio, salvo que el legislador esté pensando en considerar el derecho a la desconexión como derecho fundamental, nos están vendiendo humo.

Por Adrián Todoli

domingo, 13 de agosto de 2017

¿Que actividades son compatibles con la baja médica?


El hecho de que un empleado esté de baja no implica necesariamente que tenga que estar en casa en todo momento. En función de la enfermedad y las características de la actividad, ésta se podrá considerar o no compatible con la situación de baja médica.
Así, en ocasiones se ha concluido que llevar a cabo una actividad formativa u ocupacional puntual durante una baja por depresión, no sólo no es incompatible, sino que podría ser incluso beneficiosa para el proceso de curación (Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de 25 de marzo de 2011 –núm. 311/2011-, entre otras).
La compatibilidad o no depende del motivo de la baja y de las actividades que haya realizado el trabajador durante dicho periodo. Así, se considerará que existe una transgresión de la buena fe contractual, bien porque la actividad desarrollada sea concurrente con la actividad de la empresa o porque la misma evidencie “su aptitud laboral y, por tanto, el fin de la baja médica, o bien [que] perjudica el proceso de recuperación de la salud determinante de esa baja.” El Tribunal Superior de Justicia de Madrid así lo declara en una sentencia de 3 de junio de 2016 (núm. 482/2016).sEste mismo Tribunal da un paso más en su reciente sentencia de 10 de febrero (núm. 134/2017), en la que concluye que si de la actividad realizada por el trabajador durante la baja médica, “se evidencia que se encuentra en situación de normalidad, debe pedir el alta y reincorporarse al trabajo y si no lo hace, transgrede la buena fe no solo respecto de su empresario sino del sistema público que sufraga una incapacidad temporal que el trabajador transforma en un lucro individual”.
En el caso enjuiciado, la actividad llevada a cabo por la trabajadora consistió, principalmente, en montar en moto, llevar el carrito de la compra, coger el transporte público y recoger a su hija del colegio, considerándose que la trabajadora estaba llevando a cabo una vida “normal” y, por tanto, que su estado de salud era compatible con la prestación de sus servicios como maître en el restaurante de su empleadora. Fue determinante que montase en moto de gran cilindrada, dado que llevar casco resulta perjudicial para el proceso de curación de una cervicalgia (que era el motivo de la baja médica). Por todo ello, el Tribunal concluye que ha existido una transgresión de la buena fe contractual y declara la procedencia del despido.
Por tanto, es fundamental analizar caso a caso qué actividades pueden ser incompatibles o perjudiciales con el proceso de baja médica, puesto que no sólo puede ser causa de despido disciplinario, sino que incluso puede dar lugar a que el trabajador sea responsable de la percepción indebida de prestaciones (esto es, de la prestación por incapacidad temporal).

Fuente: blog.cuatrecasas.com

sábado, 12 de agosto de 2017

Diferencias en el ámbito laboral entre embarazo de riesgo y riesgo durante el embarazo

Aunque a menudo se confunden estos conceptos, el primero se refiere a una situación clínica del propio embarazo y el segundo, a una situación en la que existe un riesgo específico asociado al puesto de trabajo. Desentrañamos este trabalenguas y sus consecuencias laborales.
Parecen conceptos similares, pero apenas tienen nada en común y van asociadas a prestaciones de la Seguridad Social diferentes. El embarazo de riesgo se refiere a una situación clínica del propio embarazo y el riesgo durante el embarazo tiene que ver con una situación en la que existe un riesgo específico asociado al puesto de trabajo. Eso sí, en ambos casos, se ve afectada su situación laboral.
El embarazo de riesgo es una situación clínica del propio embarazo. En ella la mujer presenta algún problema médico que supone un riesgo para la madre y/o para el feto, pero que no está relacionado con el trabajo que pudiera estar desempeñando la mujer. 
En este caso, la trabajadora no podrá solicitar la prestación por riesgo durante el embarazo, sino una prestación de incapacidad temporal por contingencia común (accidente no laboral o enfermedad común). La mujer, por tanto, deberá acudir a su médico de cabecera y si éste considera que es conveniente que deje de trabajar algún tiempo, debido a su embarazo de riesgo, le emitirá un parte médico de baja. Esto dará lugar a una prestación económica de incapacidad temporal por enfermedad común, a partir del cuarto día de baja laboral. 
Las situaciones por riesgo durante el embarazo se producen cuando los agentes, condiciones o procedimientos del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la madre gestante y/o la del feto. En ese caso, la empresa debe adoptar medidas preventivas complementarias. El objetivo es garantizar que la mujer pueda seguir desempeñando su trabajo sin riesgo para ella y/o el hijo que espera. Si no es posible, la alternativa es cambiarla temporalmente de puesto de trabajo a otro exento de riesgos para su embarazo. Solo en el caso de que la empresa no pueda técnica u objetivamente cumplir estas condiciones, se procederá a la suspensión del contrato de trabajo y la trabajadora percibirá una prestación económica por riesgo durante el embarazo, equivalente al 100% de su base reguladora. 
La prestación por riesgo durante el embarazo, regulada por el Real Decreto 295/2009, es un subsidio que recibe la trabajadora embarazada durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo o de interrupción de su actividad profesional por riesgo durante el embarazo. 
Para encontrarnos en este supuesto, la causa de la incompatibilidad debe basarse en las condiciones laborales, no en la propia gestación. Por tanto, el acceso a esta prestación económica, equivalente al 100% de su base reguladora, se basa en las condiciones del puesto de trabajo de la embarazada y en la imposibilidad de su empresa de poder adoptar medidas preventivas acordes con su estado o de cambiarla temporalmente a otro puesto de trabajo, y no en el propio estado clínico del embarazo (en cuyo caso estaríamos hablando de un embarazo de riesgo).

viernes, 11 de agosto de 2017

¡¡UGT cumple 129 años!!


Conmemoración de los 129 años de UGT


Mañana sábado 12 de agosto UGT cumplirá 129 años. En el año 1888, a las 10’30 horas del 12 de agosto, veintiséis hombres tomaban asiento en el salón del Círculo Socialista ubicado en el número 29 de la calle Tallers de Barcelona, para iniciar el Primer Congreso Nacional Obrero: Antonio García Quejido, Pablo Iglesias, Juan Serna, Basilio Martín Rodríguez, Pablo Roca, Pedro Botifoll, Ramón Cuñé, Constantino Amigó, Antonio Cortés, Juan Roca, Baldomero Carbonell, Rafael Orrioles, José Anguera, Toribio Reoyo, Salvador Ferrer, Cristóbal Uño, Antonio Torroella, José Sarcos, Ramón Perramón, Jaime Mora, Juan Matas, J. Castells, José Pons, Juan Boixader, Juan Palomero y Antonio Moliner. Estos 26 delegados, que representaban a 44 sociedades de oficios (28 de ellas de Catalunya y 16 al resto de España) y a un total de 5.154 afiliados, de los que 1.391 correspondían a la Federación Tipográfica Española, habían llegado animados por un empeño común: constituir la primera Organización nacional de sociedades obreras para defender sus intereses de asalariados frente a la patronal.
Como acto conmemorativo, a las 11horas de mañana sábado, haremos una ofrenda floral en la calle Tallers 29, donde UGT se fundó. Por este motivo, contaremos con la presencia de nuestro secretario general de la Comisión Ejecutiva Confederal Pepe Álvarez, y de nuestro secretario general de UGT de Catalunya Camil Ros.
¡Os esperamos!


jueves, 10 de agosto de 2017

La confidencialidad médica en la prevención de riesgos laborales


Los empresarios no solamente pueden tener un interés empresarial en acceder a la información médica de sus trabajadores sino que surgen para ellos obligaciones dimanantes de la propia normativa que generan a veces situaciones que los colocan en disyuntivas de compleja resolución ya que estos quedan obligado a evaluar los riesgos concretos del puesto en función de una situación médica que no conocen con exactitud, pero al mismo tiempo si no se actúa debidamente puede incurrirse en responsabilidad derivada de incumplir sus obligaciones en materia de salud laboral, atentando además contra el derecho a la integridad psicofísica del trabajador, a la cual vienen obligados ex art. 15 CE.
Para analizar las premisas fundamentales de esta situación debemos señalar que la misma viene regulada por dos normativas diferentes:
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) Artículo 22.1:
“El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.” Vemos pues que la norma da prevalencia al consentimiento del trabajador pero esta voluntariedad está condicionada ya que hay supuestos en los que la realización de los reconocimientos es obligatoria, por ejemplo para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Por otro lado es también de aplicación la Ley Orgánica de Protección de Datos de carácter personal (L.O. 15/99 de 13 de Diciembre) que regula el consentimiento para el tratamiento de datos médicos en el art 7,3 de dicha norma estableciendo:
“Los datos de carácter personal que hagan referencia al origen racial, a la salud y a la vida sexual sólo podrán ser recabados, tratados y cedidos cuando, por razones de interés general, así lo disponga una Ley o el afectado consienta expresamente”. Esta regla únicamente es matizada por la Ley Orgánica en su artículo 7.6 a estos efectos en la siguiente forma: “cuando dicho tratamiento resulte necesario para la prevención o para el diagnóstico médicos, la prestación de asistencia sanitaria o tratamientos médicos o la gestión de servicios sanitarios, siempre que dicho tratamiento de datos se realice por un profesional sanitario sujeto al secreto profesional o por otra persona sujeta asimismo a una obligación equivalente de secreto…”
El nuevo Reglamento Europeo 2016/679 no ha modificado sustancialmente esta cuestión planteando en su Artículo 88 una regulación específica de los tratamientos de datos en el ámbito laboral mediante la remisión a los Estados miembros la posibilidad de establecer normas más específicas en materia de salud y seguridad en el trabajo y reforzando la obligación de transparencia del tratamiento.
De ello se desprende que la referencia al consentimiento en la Ley 3/95 de Prevención de Riesgos Laborales ha de interpretarse de forma coherente con lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley Orgánica de Protección de Datos de carácter personal (L.O. 15/99 de 13 de Diciembre).
Esta cuestión ha sido estudiada en el Informe 648/2008 de la Agencia Española de Protección de Datos que en función de cuanto antecede, desde la perspectiva de la privacidad laboral y de las consideraciones que obran en el mismo concluye que “el único consentimiento que la Ley 31/1995 impone es que el trabajador habrá de prestar para someterse a las acciones de vigilancia de la salud, cuando éstas tengan un carácter voluntario. Sin embargo, una vez aceptado el sometimiento al reconocimiento, no será preciso que el trabajador preste un consentimiento adicional para el tratamiento.”
Creemos que el informe de la Agencia Española de Protección de Datos ha de matizarse en el sentido de añadir que el consentimiento ha de ser específico y no solamente genérico en cuanto a la amplitud del reconocimiento, tal y como afirma el art 22 de la Ley 3/95 y el art 37,3c) del Reglamento Servicios de Prevención, así como la norma técnica NTP 471 del Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo sobre “La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales” en el que se indica que “el consentimiento del trabajador no deberá ser a una vigilancia genérica sino que se basará en el conocimiento por parte del mismo del contenido y alcance de la vigilancia de la salud”.
Por tanto, debemos concluir que no basta con el trabajador consienta en que se realice el reconocimiento sino que además debe conectarse ese consentimiento a que existan 3 condiciones:
El trabajador ha debido ser informado del ámbito y alcance de las pruebas a realizar y del uso que se dará a las mismas.
El estudio se limitará exclusivamente a los riesgos específicos derivados de su puesto de trabajo.
El consentimiento obtenido ha tenido que ser libre en los términos especificados por el documento WP48 del Grupo de Trabajo del artículo 29 de la Directiva Europea de Protección de Datos.
Además una vez recogidos, los datos no podrán usarse para finalidades distintas para las que hubieran sido recogidos, lo que además resulta plenamente coherente con la regulación del artículo 22.4 Ley de Prevención de Riesgos Laborales que indica que:
“Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.”

Roberto L. Ferrer Serrano, Colegiado 2870 REICAZ, asociado de ENATIC

Fuente: Lawyerpress

miércoles, 9 de agosto de 2017

Bruselas autoriza la venta del Popular a Banco Santander

La Comisión Europea ha autorizado este martes la venta por un euro de Banco Popular a Banco Santander al concluir que la operación no plantea problemas de competencia en el Espacio Económico Europeo, según ha informado en un comunicado.

Esta decisión del Ejecutivo comunitario es el elemento final del proceso de autorización por parte de Bruselas a la adquisición y llega después de que el pasado 7 de junio diese su visto bueno al plan de resolución de Popular, que se basaba en un régimen propuesto por la Junta Única de Resolución (JUR).
En concreto, la Comisión Europea ha investigado la incidencia de la operación en los mercados nacionales y regionales de servicios bancarios minoristas y empresariales, de arrendamiento financiero, de factorización y de prestación de servicios de cajero automático, tanto en España como en Portugal.
De esta forma, Bruselas ha determinado que las cuotas de mercado conjuntas de ambas entidades son, por lo general, limitadas, inferiores al 25%, así como que seguirá habiendo competidores fuertes en todos los mercados afectados.
La resolución del Popular se desencadenó el pasado 6 de junio, cuando el Banco Central Europeo (BCE) determinó que era una entidad inviable o con probabilidad de serlo. El Ejecutivo comunitario aprobó la mañana siguiente el plan de resolución propuesto por la JUR, mediante el cual toda la actividad de Popular y sus filiales se traspasaron a Banco Santander.

martes, 8 de agosto de 2017

El Supremo avala dejar de considerar el tiempo del "bocadillo" cono tiempo de trabajo efectivo


El Tribunal Supremo ha avalado la decisión de una empresa que dejó de considerar el llamado descanso para bocadillo como trabajo efectivo, al considerar que no supuso una modificación laboral sustancial por basarse en la tolerancia del empresario y no ser un derecho reconocido por contrato.

En la sentencia conocida este viernes, la sala de lo Social del alto tribunal calcula así el recurso de casación interpuesto por Zumos Valencianos del Mediterráneo, empresa que computaba como trabajados 7,5 de los 15 minutos dedicados a dicha pausa, desde los orígenes de su actividad, en abril de 2007, hasta el calendario laboral de 2014. La empresa se constituyó el 1 de julio de 2005.
La controversia se remonta a marzo de ese mismo año, cuando la sociedad presentó una contrapropuesta al calendario formulado por los delegados de personal que, tras reunirse, constataron que la diferencia entre ambas radicaba en la consideración como tiempo de trabajo efectivo del cuarto de hora para el bocadillo en jornadas continuadas superiores a seis horas.
Ante las discrepancias, la empresa aplicó su propuesta, que suponía una carga adicional de 6,75 horas que cada trabajador podría disfrutar cuando estimara conveniente, previa comunicación y aceptación.
Ahora, la sala descarta que, con este cambio, se haya incurrido en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, máxime cuando el descanso para el bocadillo se trataba de una muestra de tolerancia por parte del empresario respecto a sus empleados.
Razones por las que revoca el fallo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunitat Valenciana , que en segunda instancia entendió motivada la existencia de un incremento unilateral de la jornada, en virtud del articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Según esta disposición, la dirección de la empresa sólo podría haber acordado modificaciones sustanciales en caso de existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que pudieran afectar, entre otros aspectos, a la jornada de trabajo, al horario y la distribución de éste, al régimen laboral o al sistema de remuneración.
Los magistrados del Supremo valoran, en cambio, que no concurren las circunstancias necesarias para invocar dicho artículo, al ser esta pausa un elemento ajeno a las condiciones firmadas por contrato.

Fuente: elplural