Sempre amb tu

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martes, 25 de julio de 2017

Un juez reconoce el derecho a ausentarse del trabajo para atender a un familiar enfermo de cáncer

Un juzgado de Barcelona ha condenado a la empresa Privalia a readmitir a un trabajador al que despidieron debido a los frecuentes permisos que tomaba para acompañar a su esposa, enferma terminal de cáncer, en el hospital, así como a indemnizarle con 15.625 euros y pagarle 92.781 de atrasos.

El titular de Juzgado Social número 21 de Barcelona, en su sentencia, ha declarado nulo el despido, que se produjo en 2015, por vulnerar el derecho fundamental a la no discriminación del trabajador, que se ausentaba a menudo debido a la grave enfermedad de su esposa, una circunstancia personal que rn ningún caso puede ser causa de despido.
En la sentencia también se estipula que la empresa, dedicada a la venta en línea de artículos de moda a precios reducidos, deberá readmitir al trabajador, defendido por el bufete Colectivo Ronda, a abonarle una mensualidad, una liquidación de vacaciones y 669 días de sueldo desde su despido a la anulación de éste, lo que asciende a 89.157 euros, además de pagar una indemnización de 15.625 euros por daños y perjuicios a causa de la vulneración de un derecho fundamental.
El hombre fue despedido en julio de 2015, aunque recibió un preaviso con cuatro meses de antelación, en una carta donde se le comunicaba un despido disciplinario debido al supuesto rendimiento por debajo de los parámetros mínimos de calidad" por su parte.

lunes, 24 de julio de 2017

Trabajar demasiado puede producir que el corazón tenga un ritmo irregular

Trabajar muchas horas podría hacer algo más que dejarlo exhausto; también podría aumentar su riesgo de sufrir un trastorno del ritmo cardiaco que puede ser peligroso, según un nuevo estudio británico.
Estos hallazgos muestran que trabajar muchas horas se asocia con un riesgo más alto de fibrilación auricular, la arritmia cardiaca más común, dijo el líder del estudio, Mika Kivimaki, profesor de epidemiología en el Colegio Universitario de Londres.
Dado que la fibrilación auricular hace tiempo que se conoce como un factor de riesgo del accidente cerebrovascular, este podría ser uno de los mecanismos que explican el riesgo observado previamente a padecer un accidente cerebrovascular en las personas que trabajan muchas horas, dijo Kivimaki en un comunicado de prensa de la European Heart Journal. Su equipo publicó sus hallazgos en la revista el 14 de julio.
Un cardiólogo en Estados Unidos dijo que dado que el estudio no pudo demostrar que hubiera causalidad, sus resultados deben interpretarse con precaución.
Pero añade evidencias a la cuestión todavía no definitiva de que el estilo de vida puede tener un papel en el fomento de la fibrilación auricular, agregó el Dr. Apoor Patel, electrofisiólogo cardiaco del Hospital Cardiaco Bass de Northwell Health, en Manhasset, Nueva York.
En el nuevo estudio, en el equipo de Kivimaki examinó los resultados de casi 85,500 personas del Reino Unido, Dinamarca, Suecia y Finlandia. Los investigadores encontraron que las personas que trabajaban 55 horas o más a la semana tenían aproximadamente un 40 por ciento más probabilidades de desarrollar fibrilación auricular a lo largo de 10 años que las que trabajaban entre 35 y 40 horas a la semana.
Por cada 1,000 personas del estudio, se produjeron unos 5.2 casos extra de fibrilación auricular entre las que trabajaron muchas horas durante los 10 años de seguimiento, encontró el estudio.
Kivimaki indicó que se sabe que la fibrilación auricular contribuye al desarrollo del accidente cerebrovascular, pero también a otros resultados adversos de salud, como la insuficiencia cardiaca y la demencia relacionada con el accidente cerebrovascular.
Por su parte, Patel cree que las personas que trabajen muchas horas pueden tomar medidas para al menos minimizar el riesgo.
Además de centrarse en la pérdida de peso, controlar la presión arterial y dejar de fumar, deberíamos centrarnos también en la reducción del estrés, no solo para prevenir la fibrilación auricular, sino para promover un estilo de vida saludable en general, dijo Patel.
El Dr. Kabir Bhasin, que dirige la educación clínica del departamento de electrofisiología cardiaca en el Hospital Lenox Hill de la ciudad de Nueva York, revisó los hallazgos, e indicó que el análisis intentó tener en cuenta otros factores antes de llegar a estas conclusiones con respecto a las horas trabajadas y la fibrilación auricular.
Pero Bhasin enfatizó que el estudio no pudo demostrar que trabajar duro, por sí mismo, desencadenara el ritmo cardiaco irregular. Se necesitarían más estudios, a ser posible en la forma de un ensayo aleatorio controlado, para aportar pruebas de causalidad, dijo.

Fuente: medlineplus.gov


domingo, 23 de julio de 2017

UGT reclama una regulación legal sobre el derecho a la desconexión

El sindicato propone incluir este derecho en la Ley de Prevención o la Ley del Estatuto de los Trabajadores

UGT exige una regulación, consensuada mediante el diálogo social, sobre el derecho a la desconexión de los trabajadores. Con la aparición de las nuevas tecnologías y la economía digital, se está difuminando cada vez más la frontera entre la vida profesional y la personal. Por ello, el sindicato considera indispensable introducir este derecho a través de la negociación colectiva, de la Ley de Prevención de Riesgos y de Ley del Estatuto de los Trabajadores, con el fin de incluirlo como un derecho más de los trabajadores y trabajadoras en materia de salud laboral y garantizar su obligación de cumplimiento por parte de las empresas.
La Unión General de Trabajadores exige una regulación, consensuada en el marco del diálogo social, sobre el derecho a la desconexión, como un derecho más de los trabajadores y trabajadoras en materia de salud laboral, con la obligación de garantizar este derecho por parte de las empresas.
El sindicato reclama incluir este derecho tanto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, como un derecho más de los trabajadores y trabajadoras, como en la ordenación del tiempo de trabajo, ya existente en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Además, sería fundamental incluir este derecho en la negociación colectiva, en especial, con la previsión de una formación específica de gestión del tiempo de trabajo para los trabajadores y trabajadoras que desempeñan su trabajo bajo estos nuevos riesgos.
UGT recuerda que esta cuestión ya es objeto de debate en otros países de nuestro entorno. Francia ha dado un paso adelante en esta materia, reconocindo este derecho aunque remitiendo la regulación de este únicamente a la negociación entre empresarios y representantes de los trabajadores. Es un paso importante pero insuficiente, ya que la mayoria de las empresas son pymes, sin representación sindical, la intención a este respecto está clara.
Por ello, el sindicato insiste en que nuestra legislación regule el derecho a la desconexión como un derecho más de los trabajadores, con el fin de obligar a la empresa a cumplir la legislación y no dejarlo a merced la situación de cada empresa.
El diálogo social debe ser el medio para abordar esta materia. El derecho a desconectar y, con él, la salud de los trabajadores y trabajadoras de este país debe ser responsabilidad de todos, Gobierno, empresas y sindicatos.

sábado, 22 de julio de 2017

La empresa no puede obligar a estar disponibles fuera del horario laboral

Se acaba de firmar en España el primer convenio que establece expresamente que los trabajadores tienen derecho a no contestar al teléfono móvil y a desconectar por completo fuera de su horario laboral. Es el convenio de AXA Seguros que fija que sus empleados ni tienen que responder a emails de sus jefes o a sus compañeros fuera del horario de trabajo ni tienen que atender el móvil por mucho que sea además un teléfono corporativo.
En una entrevista realizada en el programa "Hoy por Hoy" de la Cadena Ser a Víctor Ruiz Ezpeleta, profesor de la EAE Busines School en España, éste da respuesta a la pregunta de si ¿una empresa puede sancionar de alguna manera a un trabajador por no haber cogido una llamada de su jefe fuera del horario laboral?
La verdad es que no se puede sancionar por no contestar un correo o el teléfono móvil. No existe una ley como tal pero sí existe jurisprudencia al respecto. En 1997 la Audiencia Nacional determinó que es ilegal que la empresa obligue a sus trabajadores a tener siempre conectado el teléfono móvil. Esto ya nos da una idea de que el problema viene desde lejos aunque no tenemos un marco regulatorio como tal
¿Qué porcentaje de trabajadores se calcula que siguen conectados al trabajo fuera del horario de trabajo?
Se han realizado estudios tanto en Francia como en España que dan resultados similares: alrededor del 30-35% de trabajadores que siguen conectados a los dispositivos electrónicos una vez finalizada su jornada laboral tanto a diario como en fin de semana o incluso en periodo vacacional. Es una cifra que me parece bastante elevada
El plus de disponibilidad que existe en muchos trabajos implica que nos pueden llamar 24 horas al día?
No. El plus de disponibilidad tiene que estar regulado en el contrato y debe especificar exactamente qué significa ese plus de disponibilidad. En determinados trabajos en los que es necesario que estés disponible fuera del horario laboral -ya sea para unas incidencias, urgencias o periodos de guardia- tiene que estar especificado cuál es tu horario de disponibilidad fuera del horario laboral. Y además, obviamente esa disponibilidad tiene que estar remunerada
¿En qué sectores se da más esa imposibilidad de desconexión?
La verdad es que todos los sectores deberían de ser iguales. Las normativas recogidas en otros países no especifican ningún sector en concreto, pero sí que es verdad que hay sectores más expuestos a que puedan contactarte o a que tengas que estar disponible. Por ejemplo en consultorías o despachos de abogados, ingeniería o trabajos con proveedores o con clientes. Todos esos trabajos en los cuales, una vez finalice su jornada laboral, pueda ser que se sea necesario contactar contigo
Y en niveles directivos, ¿se presupone que un jefe sí tiene la obligación de estar conectado permanentemente a lo que suceda en la empresa, incluso en sus días de descanso?
Tampoco. La ley en Francia, que es la única que está en vigor en estos momentos, no especifica ningún tipo de rango ni ningún tipo de sector. Con lo cual todos tenemos derecho a nuestro periodo de descanso semanal o vacacional, independientemente del cargo y de la responsabilidad que tengamos
Francia ha legislado, Italia está en trámites… ¿y España?
En España se ha empezado a abordar el tema, ha habido preguntas en el Congreso e incluso la ministra ha explicado que está dispuesta a plantear la cuestión en la negociación colectiva. Lo que pasa es que hasta que no se haga efectivoen una mesa de trabajo con agentes sociales, sindicatos, etc. no se va a poder empezar ni siquiera a formalizar la propuesta de ley.

viernes, 21 de julio de 2017

UGT rechaza el borrador de la Norma Internacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

El Comité internacional que elabora la futura Norma de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, ISO 45001, ha aprobado el borrador de este documento, según ha informó el pasado lunes la Asociación Española de Normalización (UNE).
El siguiente paso se dará en septiembre, cuando tendrá lugar una nueva reunión del grupo de trabajo en la que se decidirá si el documento se publica directamente o pasa a borrador final de norma.
Se trata de la primera norma internacional de ISO (Organización Internacional de Normalización) en el ámbito de la seguridad laboral y está prevista para finales de 2017 ó 2018.
La ISO 45001 establecerá los requisitos para implantar un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
La norma será de aplicación voluntaria, y estará destinada a cualquier organización independientemente de su tamaño, tipo o naturaleza y será certificable por una tercera parte independiente. La publicación de la ISO 45001 no supondrá la desaparición a corto plazo de OHSAS 18001 y las organizaciones certificadas que lo deseen podrán realizar la migración a la ISO 45001.
Desde UGT criticamos que el documento no recoge adecuadamente la legislación española, que es más exigente
Por eso, UGT y CCOO henos emitido un comunicado conjunto en el que rechazamos el borrador de la futura norma de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo ISO 45001 porque no recoge de manera adecuada ni la legislación española ni la europea en una materia tan sensible.
Consideramos perjudicial para la seguridad y salud de los trabajadores el borrador aprobado por el Comité Internacional que elabora la futura normativa ISO porque, entre otros motivos, genera dudas e interpretaciones erróneas de cómo realizar esa gestión de la prevención de riesgos laborales.
El documento aprobado da a entender que la mera certificación puede ser suficiente para cumplir con la legislación española, lo que no es cierto, ya que nuestra normativa es mucho más exigente.
Por ejemplo el borrador de la norma ISO asocia el centro de trabajo a la ubicación de la empresa y de sus instalaciones, y no como lo define la legislación española que lo vincula al lugar donde se encuentre el trabajador por razones de su trabajo, no exclusivamente en las dependencias de la empresa.
UGT y CCOO instarán a todos sus delegados de prevención a que en sus empresas se rechace esta normativa ISO y se opte por modelos de gestión más adecuados como los promovidos por el propio Instituto Nacional de Seguridad.

jueves, 20 de julio de 2017

El TSJ de Madrid establece que las prestaciones por maternidad del INSS están exentas del IRPF

La Sección Quinta estima íntegramente el recurso de una particular y revoca una resolución del Tribunal Económico Administrativo Regional de Madrid que anulaba la autoliquidación de la Renta de una mujer que había percibido del INSS 8.993.60 euros en concepto de prestación por maternidad en 2013; cantidad que no había declarado al entender que estaba exenta de tributación.
La Sección Quinta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dado la razón a una particular frente al Tribunal Económico Administrativo Regional de Madrid, organismo que dictó una resolución anulando la exención en la autoliquidación de IRPF de la interesada de la prestación por maternidad con cargo al INSS. La mujer no incluyó en su declaración los 8,993,60 euros que percibió en el ejercicio de 2013 en concepto prestación por maternidad al considerar que estaba exenta. Por ese motivo, finalmente tuvo que abonar 361,13 euros, que el Tribunal ordena ahora que le sean reintegrados con sus correspondientes intereses legales.
Tras analizar detalladamente el escrito y toda la documentación al respecto, la Sala estima íntegramente el recurso y establece que a dicha prestación debe de aplicarse el citado beneficio tributario, dado que el tercer párrafo del artículo 7 h) de la Ley 35/2006 de IRPF así lo regula y permite.“
"No hay que olvidar –afirman los magistrados en la sentencia- que el Instituto Nacional de la Seguridad Social es una entidad gestora de la Seguridad Social, con personalidad jurídica propia, adscrita al Ministerio de Empleo y Seguridad Social y que tiene encomendada la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la seguridad Social. (…) De ahí que la prestación por maternidad percibida por la actora de ese ente púbico tiene que estar forzosamente incluida en el tercer párrafo del artículo 7 h) de la Ley, ya que ese precepto reconoce tal beneficio tributario, con carácter general”.
Contra esta resolución cabe la interposición de recurso de casación que tramitará en su caso la Sala Tercera del Tribunal Supremo, la que conoce de los asuntos de la jurisdicción de lo Contencioso-Administrativo.

Fuente: Consejo General del Poder Judicial


miércoles, 19 de julio de 2017

EMPLEADOS-FAMILIARES ACCIONISTAS, BANCO POPULAR

En la primera reunión que tuvo UGT con el Banco Santander, pocos días después del proceso de adquisición de Banco Popular, les reclamamos dos medidas urgentes que a nuestro entender tenían que solucionarse de manera inmediata:
  1. Solicitamos un Protocolo de Seguridad para que los compañeros supieran afrontar esta situación crítica. UGT además solicitó que este Protocolo tuviera un carácter preventivo para minimizar los riesgos que supone enfrentarse a estas situaciones de amenazas verbales e incluso físicas, y crisis de ansiedad extremas que esto provoca. 
  2. Pedimos estudiar medidas para minimizar la pérdida de los empleados y sus familiares que habían invertido en acciones o deuda subordinada de Banco Popular.

UGT pudo comprobar que, a los pocos días, ya teníamos a disposición de toda la plantilla un Protocolo de Actuación coordinado con la Oficina de Seguridad, que ha conseguido minimizar las situaciones violentas y poner solución a muchas situaciones conflictivas.
La semana pasada, pudimos constatar que también el Banco Santander ha cogido nuestra segunda propuesta, ha creado un producto financiero que, según anuncian, compensará el total o parte de la inversión realizada teniendo previsto iniciarlo a partir de septiembre de este mismo año. Continuamos demandando mucho más, nos parece insuficiente.
UGT de momento se reserva hacer una valoración sobre este producto, la elección o no del mismo lo dejamos dentro del ámbito individual de cada empleado o familiar.
Lo que nos preocupa en esta fase, es que se pudiera ejercer una presión o coacción sobre los empleados/familiares para suscribir el producto y de esta manera evitar que se acuda libremente a las acciones judiciales ya iniciadas, o por iniciar.
UGT estará como siempre a vuestro lado, no dejéis de comentarnos cualquier tipo de situación que pudiera darse en este sentido, para poder poner solución a tiempo.
Juntos hemos pasado mucho y seguramente con los tiempos que vienen, nos surgirán nuevas situaciones que no conviene afrontar desde el individualismo. Únete a UGT.